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Praesto – Blog

Der Praesto – Blog

Impulse, Perspektiven und Praxisbeispiele für eine Arbeitswelt auf Augenhöhe

In unserem Praesto – Blog beleuchten wir aktuelle Themen rund um Mitarbeiterführung, Motivation, Sinnvermittlung und Kommunikation. Immer mit dem Ziel, Führung menschlich, wirksam und unternehmerisch klug zu gestalten.

In sozialen Netzwerken liest man immer wieder: Wenn ein Mitarbeitender ein Projekt ablehnt, müsse man sofort alles tun, um eine Versetzung zu ermöglichen – sonst riskiere man die Motivation und Bindung. Diese Sichtweise klingt mitarbeiterorientiert, greift aber zu kurz. Denn Führung ist mehr als Reaktion. Sie ist Reflexion, Kommunikation und Verantwortung.

Natürlich ist es wichtig, auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden einzugehen. Aber „Gefällt mir nicht“ ist kein valides Kriterium für Projektentscheidungen. Projekte sind keine Unterhaltungsangebote, sondern strategische Bausteine für den Unternehmenserfolg. Die entscheidende Frage lautet daher: Ist das Projekt sinnvoll? Und versteht der Mitarbeitende seinen Beitrag dazu?

Unsere Erfahrung zeigt: Sobald Mitarbeitende den Zweck und das Ziel eines Projekts verstehen, verändert sich ihre Haltung. Was vorher als unattraktiv galt, wird plötzlich als relevant und bedeutsam erlebt. Das ist kein Zufall, sondern ein zentrales Prinzip der Positiven Psychologie und des Job Crafting. Menschen mit ausgeprägter arbeitsbezogener Sinnwahrnehmung sind nachweislich motivierter, engagierter, leistungsfähiger und resilienter. Sie berichten von weniger Stress, weniger Burn-out und geringerer Wechselabsicht (vgl. *Positive Psychologie für Personalarbeit und Führung*, S. 271).

Sinnvolle Arbeit entsteht dabei nicht durch die Aufgabe selbst, sondern durch die Deutung des Arbeitenden im jeweiligen Kontext. Ein und dieselbe Aufgabe kann für die eine Person erfüllend, für die andere sinnlos sein – je nachdem, wie gut sie versteht, wozu sie beiträgt.

Deshalb ist der erste Schritt bei Projektunzufriedenheit nicht die Versetzung, sondern das Gespräch. Was ist das Ziel des Projekts? Welchen Beitrag leistet der Mitarbeitende? Wie zahlt das Projekt auf die Unternehmensstrategie ein?

Gerade in kleinen Teams – etwa in einem Zerspanerbetrieb mit zwei CAD-Konstrukteuren – kann Projektunzufriedenheit schnell kritisch werden. Umso wichtiger ist es, nicht vorschnell zu handeln, sondern transparent zu kommunizieren. Denn jede Maßnahme ohne vorherige Klärung zieht einen Rattenschwanz nach sich: Unklare Rollenverteilung, Frust bei anderen Teammitgliedern, Vertrauensverlust in die Führung.

Wer Mitarbeitende halten will, muss ihnen Verständnis ermöglichen, nicht nur Optionen anbieten. Wer Projekte erfolgreich umsetzen will, muss Sinn stiften, nicht nur Aufgaben verteilen. Und wer moderne Führung leben will, muss kommunizieren, bevor er entscheidet.

Wir glauben an eine Führung, die auf Dialog, Transparenz und Verantwortung basiert. Nicht jeder Wunsch wird erfüllt – aber jeder Wunsch wird ernst genommen und besprochen. Denn nur so entsteht echte Mitarbeiterbindung – und echte Projektverantwortung.

In Zeiten des Fachkräftemangels reicht es nicht mehr aus, Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten. Wer heute Talente gewinnen will, muss verstehen: Recruiting beginnt nicht mit dem Bewerbungseingang – sondern mit der ersten Begegnung zwischen Kandidat und Unternehmen. Genau hier setzt das Konzept der Candidate Journey an.

Die Candidate Journey beschreibt die Reise eines Kandidaten vom ersten Kontakt mit dem Unternehmen bis zur Vertragsunterschrift. Sie umfasst sämtliche Berührungspunkte – sogenannte Touchpoints – an denen Kandidaten mit dem Unternehmen interagieren: von der Karriereseite über Social Media bis hin zum Bewerbungsgespräch. Jeder dieser Touchpoints ist eine Chance – oder ein Risiko. Denn sie entscheiden darüber, ob ein Talent sich für oder gegen ein Unternehmen entscheidet.

Was viele Unternehmen dabei übersehen: Die Candidate Journey ist keine interne Prozessbeschreibung, sondern ein Perspektivwechsel. Es geht nicht darum, wie effizient ein Unternehmen Stellen besetzt, sondern wie wertschätzend und überzeugend es sich gegenüber Kandidaten präsentiert. Nur wenn Unternehmen bereit sind, ihre Recruiting-Prozesse aus Sicht der Kandidaten zu denken, entsteht eine echte Candidate Experience – also ein Erlebnis, das begeistert, bindet und weiterempfohlen wird.

Eine optimierte Candidate Journey bringt messbare Vorteile: mehr qualifizierte Bewerbungen, geringere Abbruchquoten, bessere Passung zwischen Kandidat und Position – und nicht zuletzt eine gestärkte Arbeitgebermarke. Denn wer schon im Recruiting zeigt, dass er Menschen ernst nimmt, wird auch als Arbeitgeber ernst genommen.

Die Gestaltung dieser Reise erfordert keine riesigen Budgets, sondern vor allem Haltung: Kommunikation auf Augenhöhe, transparente Informationen, schnelle Rückmeldungen und ein echtes Interesse am Menschen hinter dem Lebenslauf. Unternehmen, die das verstehen, verwandeln Recruiting in Beziehungspflege – und gewinnen nicht nur Mitarbeitende, sondern Botschafter.

In Zeiten von Fachkräftemangel, steigendem Veränderungsdruck und wachsender Unsicherheit suchen viele Unternehmen nach Wegen, ihre Mitarbeitenden langfristig zu binden und gesund leistungsfähig zu halten. Ein Ansatz, der dabei oft unterschätzt wird, ist die Positive Psychologie.

Positive Psychologie ist keine Wohlfühlpädagogik, sondern ein wissenschaftlich fundierter Ansatz, der sich mit den Bedingungen für menschliches Aufblühen beschäftigt – auch und gerade im Arbeitskontext. Studien zeigen: Wer sich als wirksam erlebt, Sinn in seiner Arbeit sieht und in einem positiven Umfeld agiert, ist nicht nur zufriedener, sondern auch produktiver, kreativer und loyaler gegenüber dem Unternehmen.

Gerade in kleinen Betrieben, in denen jeder Mitarbeitende zählt, kann dieser Ansatz den Unterschied machen. Positive Emotionen fördern nicht nur das Miteinander, sondern auch strategisches Denken, Problemlösung und Innovationskraft. Unternehmen, die gezielt in das psychologische Kapital ihrer Mitarbeitenden investieren – also in Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Resilienz und Optimismus – steigern nachweislich ihre Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit.

Das bedeutet nicht, dass man ab morgen Dankeskarten verteilen oder Feelgood-Manager einstellen muss. Es geht vielmehr um eine Haltung: Führung, die auf Stärken schaut. Kommunikation, die Sinn stiftet. Strukturen, die Entwicklung ermöglichen. Und das lässt sich auch mit einfachen Mitteln umsetzen – etwa durch gezielte Mikrointerventionen, Coaching-Impulse oder Teamformate, die auf Wertschätzung und Eigenverantwortung setzen.

Viele Unternehmen kennen das: Ein Dienstleister liefert Bewerber, die irgendwie passen – oder eben nicht. Danach ist man wieder auf sich allein gestellt. Wir gehen bewusst einen anderen Weg. Denn wir glauben: Gute Personalarbeit beginnt nicht beim Lebenslauf, sondern bei der Frage, was ein Mensch wirklich kann – und was ein Unternehmen wirklich braucht.

Deshalb setzen wir auf kompetenzbasierte Interviews, die auf wissenschaftlich fundierten Anforderungsanalysen beruhen. Statt Bauchgefühl und Standardfragen nutzen wir strukturierte Leitfäden, verhaltensverankerte Bewertungsskalen und situative Fragen, die echte Aussagen über die Eignung eines Kandidaten ermöglichen. Das Ergebnis: höhere Passgenauigkeit, bessere Vorhersagekraft und mehr Fairness im Auswahlprozess.

Doch damit hört es nicht auf. Wir begleiten unsere Kunden auch nach der Einstellung – zum Beispiel mit individuellen Mitarbeiterbefragungen, die nicht nur Stimmungen messen, sondern echte Entwicklungsimpulse liefern. Ob es um Führung, Zusammenarbeit oder Motivation geht: Unsere Befragungen sind keine Standard-Tools, sondern maßgeschneiderte Instrumente, die auf die Realität im Handwerk, Bau oder der Industrie abgestimmt sind.

Wir glauben an eine Personalarbeit, die wirkt – nicht an kurzfristige Lösungen. Deshalb arbeiten wir evidenzbasiert, praxisnah und partnerschaftlich. Und genau deshalb sind wir nicht der klassische Personaldienstleister um die Ecke.

In kaum einem anderen Bereich treffen psychologische Verantwortung und wirtschaftlicher Druck so direkt aufeinander wie in der Personalberatung. Wir bei Praesto bewegen uns täglich in diesem Spannungsfeld: Auf der einen Seite stehen Menschen mit Biografien, Hoffnungen und beruflichen Zielen. Auf der anderen Seite Unternehmen, die unter hohem Wettbewerbsdruck stehen und auf passgenaue Besetzungen angewiesen sind. Unsere Aufgabe ist es, diese beiden Perspektiven zu verbinden – mit Empathie, mit Fachwissen und mit einem tiefen Verständnis für beide Seiten.

Umso irritierender ist es, dass sich in Deutschland jede Person „Headhunter“ nennen darf – ganz ohne Ausbildung, Qualifikation oder Nachweis. Der Begriff ist nicht geschützt. Es gibt keine Zulassung, keine Standards, keine Kontrolle. Und das, obwohl es um Menschen geht. Um Karrieren. Um Existenzen.

Während man für den Verkauf von Versicherungen oder Immobilien eine behördliche Erlaubnis benötigt, darf man Menschen vermitteln, als wäre es ein beliebiges Produkt. Das ist nicht nur absurd – es ist gefährlich. Denn der Begriff „Headhunter“ sollte eigentlich Professionalität suggerieren. Doch das tut er schon lange nicht mehr. Er ist verbrannt.

Die Forschung zeigt: Viele sogenannte Headhunter arbeiten mit oberflächlichen Methoden, orientieren sich an Statusmerkmalen wie Titel, Alter oder Arbeitgeberimage – und nicht an tatsächlicher Eignung oder Passung. Das öffnet Tür und Tor für Fehlbesetzungen, Demotivation und wirtschaftlichen Schaden. Unternehmen zahlen dafür nicht nur mit Geld, sondern mit verlorener Zeit, verpassten Chancen und beschädigtem Vertrauen im Team.

Wir bei Praesto arbeiten anders. Wir setzen auf wissenschaftlich fundierte Verfahren: kompetenzbasierte Interviews, eignungsdiagnostische Analysen, individuelle Mitarbeiterbefragungen. Wir begleiten nicht nur den Auswahlprozess, sondern auch die Integration. Wir vermitteln nicht nur Profile, sondern Potenziale. Und wir wissen: Das kann nicht jeder. Und das sollte auch nicht jeder dürfen.

Gute Personalauswahl basiert auf Objektivität, Validität und Fairness – nicht auf Bauchgefühl oder Sympathie. Sie verlangt methodische Sorgfalt, psychologisches Wissen und ethische Verantwortung. Denn Menschen sind keine Produkte. Und Personalberatung ist kein Nebenjob.

Auch aus Sicht der Positiven Psychologie ist klar: Wer mit Menschen arbeitet, muss Vertrauen aufbauen, Sinn stiften und Beziehungen gestalten. Das gelingt nur mit Haltung, Integrität und Kompetenz – nicht mit schnellen Deals. Vertrauen entsteht durch Transparenz, Fairness und echtes Interesse am Gegenüber 1.

Deshalb sagen wir: Es ist Zeit für eine Regulierung. Für eine Qualifikationspflicht. Für ein Berufsbild, das dem gerecht wird, was wir wirklich tun – nämlich Menschen und Unternehmen zusammenzubringen, die zueinander passen. Nicht zufällig, sondern gezielt. Nicht kurzfristig, sondern nachhaltig.